11 de out. de 2013

Nova lei trabalhista garante carteira assinada a empregado eventual e por hora

Proposta vai beneficiar o setor de serviços, que é o que mais emprega no País, estimulando a formalização de trabalhadores que hoje não têm carteira assinada


BRASÍLIA - O governo Dilma Rousseff vai propor ao Congresso mudanças nas leis trabalhistas para criar duas novas formas de contratação: a eventual e por hora trabalhada. A proposta vai beneficiar o setor de serviços, que é o que mais emprega no País, estimulando a formalização de trabalhadores que hoje não têm carteira assinada. A alteração faz parte do Plano Brasil Maior, como é chamada a nova política industrial.
"Estamos formatando a proposta", disse o ministro do Trabalho, Paulo Roberto dos Santos Pinto. "Vamos concluir o mais rapidamente possível."
As mudanças na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) podem dar mais dinamismo ao mercado e, na prática, permitir carteira assinada para quem trabalha dois dias por semana ou três horas por dia, por exemplo, com direito a pagamento de férias, 13.º salário e FGTS.
Para reduzir as eventuais críticas, o governo pretende vender as mudanças na CLT como uma "modernização" do marco regulatório do mercado de trabalho. Também será repetido que as mudanças não representarão perdas de direitos trabalhistas.
Em janeiro, o ministro do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior, Fernando Pimentel, defendeu a ideia em Nova York. "Podemos avançar nesse campo sem comprometer um único direito trabalhista já conquistado. As propostas feitas pela classe empresarial às quais eu tive acesso preservam os direitos que os trabalhadores brasileiros têm", afirmou o ministro, petista histórico e próximo de Dilma há quatro décadas.
Modalidades. As mudanças permitirão que as empresas contratem um empregado que só vai receber quando for chamado para alguma atividade. Esse mecanismo deve beneficiar, por exemplo, as empresas que realizam shows, curta-metragens, ou mesmo serviço de buffet.
No caso do "horista", o contrato deve ajudar na complementação de pessoal em bares, restaurantes e eventos sazonais, como Natal e feriados. Com isso, o governo acredita que o trabalhador poderá usar o horário livre para investir em qualificação.
"Imagina o que podemos fazer no turismo, arquitetura e imobiliário na próxima década", disse o secretário de Comércio e Serviços, Humberto Ribeiro. "Estamos num ministério, inclusive, que é do PT, mas a gente quer, está na hora dessa discussão."
Com a mudança, a empresa que organiza um festival de música terá mais facilidade para dispor de funcionários no caso de chuvas que exijam reparos e limpeza na estrutura, por exemplo. Outra possibilidade será a contratação por bares de reforço para feriados ou dias de feijoada.
"Garantidos os direitos trabalhistas, é possível customizar para que cada atividade tenha uma forma diferente de contratação", disse o secretário executivo do Ministério do Turismo, Valdir Simão.

10 de out. de 2013

Publicada norma brasileira de iluminação em locais de trabalho

A NBR ISO/CIE 8995-1 determina todos os requisitos para que as pessoas desempenhem tarefas visuais de maneira eficiente

Essa nova norma brasileira especifica os requisitos de iluminação para locais de trabalho internos e os requisitos para que as pessoas desempenhem tarefas visuais de maneira eficiente, com conforto e segurança durante todo o período de trabalho. A Norma ABNT NBR ISO/CIE 8995-1, apresenta adicionalmente quatro anexos informativos, elaborados com o intuito informar detalhes referentes aos requisitos desta Norma.
A norma cancela e substitui as normas ABNT NBR 5413 (Iluminância de interiores), com última revisão em 1992 e a ABNT NBR 5382 (Iluminação de ambientes de trabalho), que havia sido inicialmente publicada em 1977 e que se encontrava sem atualização há 28 anos (desde 1985).
A Comissão de Estudo CE-03:034.04 (Aplicações Luminotécnicas e Medições Fotométricas) do Comitê Brasileiro de Eletricidade (Cobei) foi a responsável pela elaboração dessa norma e contou com a participação de mais de 60 profissionais representantes da Abilux, CIE Brasil, Eletrobras, Procel, Inmetro, Fundacentro, empresas projetistas de sistemas de iluminação, fabricantes de equipamentos de iluminação, laboratórios de ensaios e concessionárias de energia elétrica.
O texto da ABNT NBR ISO/CIE 8995-1 é idêntico (em conteúdo técnico, forma e apresentação) ao da Norma Internacional ISO/CIE 8995-1: Lighting of work places – Part 1: Indoor, elaborada em conjunto com a CIE (Commission Internationale de l’Eclairage). Desta forma, são aplicáveis por meio da normalização técnica nacional sobre este tema, os mesmos requisitos, experiências, boas práticas e lições aprendidas sobre qualidade, segurança, desempenho, confiabilidade e eficiência que são aplicados internacionalmente pelos demais países que utilizam as normas da ISO. A norma brasileira será revisada sempre que houver atualização na respectiva norma internacional.

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Conceito de assédio (...) é mais amplo na Justiça Trabalhista.

Assédio sexual

Tipificado como crime no Código Penal (CP), o assédio sexual acontece muitas vezes no ambiente do trabalho e, por isso, a Justiça Trabalhista também pode ser acionada. No âmbito trabalhista, o conceito de assédio sexual é mais amplo do que no Direito Penal, onde a conduta virou crime por força da Lei 10.224, de 2001.

Segundo o artigo 216-A do CP, quem constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função, pode ser punido com detenção de um a dois anos. A pena é aumentada em até um terço se a vítima é menor de 18 anos

O juiz Francisco Luciano de Azevedo Frota, titular da 3ª Vara de Brasília, explica que, na Justiça do Trabalho, não precisa haver necessariamente desnível de poder para ser caracterizado o assédio sexual. “Pode ser cometido por colegas de trabalho do mesmo nível hierárquico, desde que haja constrangimento sexual e não seja consentido pela vítima” diz.

Definição - A Organização Internacional do Trabalho (OIT) define assédio sexual como “atos, insinuações, contatos físicos forçados, convites impertinentes, desde que apresentem uma das características a seguir: ser uma condição clara para manter o emprego; influir nas promoções da carreira do assediado; prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a vítima; ameaçar e fazer com que as vítimas cedam por medo de denunciar o abuso; e oferta de crescimento de vários tipos ou oferta que desfavorece as vítimas em meios acadêmicos e trabalhistas entre outros, e que no ato possa dar algo em troca, como possibilitar a intimidade para ser favorecido no trabalho”.

O magistrado aponta que o assédio sexual atenta contra a liberdade sexual, que é um direito fundamental. Segundo ele, não é fácil provar a ilicitude. “Não basta apenas que o agressor adote uma postura incisiva sobre a vítima. É preciso que o ofendido ou a ofendida não aceite, ou seja, tem que haver resistência. Na Justiça Trabalhista, a prova, por excelência é testemunhal. Através dela, temos condições de apurar se houve assédio sexual”, aponta.

Segundo o juiz, há outras provas que podem ser usadas na denúncia, como e-mails, convites reiterados para sair, bilhetes e cartões. “É muito importante ressaltar que a conduta deve ter a intenção de obter favor sexual sem o consentimento da vítima.

Se assim não fosse, qualquer pessoa cortejada num ambiente do trabalho poderia alegar assédio sexual. A conduta tipificada no Código Penal é também a mais comum nas relações de trabalho, porque o empregador se aproveita dessa condição para constranger o empregado, que precisa do emprego, e, por isso, mais facilmente se submete aos gracejos sexuais, ainda que sem consenti-los”, assinala.

Denúncia - De acordo com o magistrado, não é preciso haver a conjunção carnal para que o assédio sexual seja consumado. “O que caracteriza o assédio sexual é a reiteração de uma conduta invasiva que atenta contra a liberdade sexual da vítima”, explica.

Ele afirma que o assediado deve denunciar o ilícito à Polícia, à Delegacia Regional do Trabalho e ao Ministério Público do Trabalho. O juiz Francisco Luciano ressalta que esse tipo de assédio nas relações de trabalho gera responsabilidade civil, passível de indenização pelos danos morais causados à vítima.

As ações trabalhistas que têm como matéria principal o assédio sexual são, basicamente, de três tipos. O primeiro são os pedidos de indenização por danos morais por parte das vítimas.

Há também os pedidos de rescisão indireta do contrato de trabalho, casos em que o empregado pede judicialmente a ruptura do pacto, com direito a todas as verbas rescisórias. Há, ainda, processos envolvendo demissão por justa causa, quando a denúncia é parte do próprio patrão.

Segundo dados da OIT, 52% das mulheres brasileiras economicamente ativas já foram assediadas sexualmente. Embora a modalidade em que o homem assedia a mulher seja predominante, ela não é a única. O assédio pode partir de uma mulher em relação a um homem ou entre pessoas do mesmo sexo.

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Não usar EPI da justa causa ou não?

Justiça entende que empresa deve fiscalizar segurança de empregados.



A Justiça do Trabalho tem sido rigorosa na análise de pedidos relacionados a acidentes de trabalho. Se por um lado tem responsabilizado a empresa que não fiscaliza o uso de equipamento de proteção individual (EPI), por outro tem mantido as demissões por justa causa de funcionários que comprovadamente se recusam a utilizá-los.
Os equipamentos são obrigatórios em atividades que envolvam riscos de acidente ou possam ser prejudiciais à saúde, como nas áreas de engenharia, construção, telefonia e frigoríficos.
O Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 4ª Região, com sede em Porto Alegre, ao entender que houve descaso de uma empresa de engenharia no controle do uso do equipamento de proteção individual de seus funcionários, condenou a companhia a indenizar um pedreiro em R$ 25 mil por danos morais e materiais. Além do pagamento de pensão pelo período em ficou parado.
Segundo o processo, o pedreiro caiu do segundo andar de uma obra por estar sem o cinturão de segurança. Com a que
da, o trabalhador fraturou a clavícula e o punho esquerdo e ficou afastado do trabalho por sete meses.
A empresa alegou que a culpa pelo acidente era exclusivamente do trabalhador, pois os equipamentos de proteção individual, cintos e cordas, estavam à disposição dos empregados, com ordem de uso sempre que o trabalho fosse realizado em altura. Os desembargadores entenderam, porém, ser obrigação da companhia fiscalizar o uso do equipamento.
Segundo o advogado Pedro Gomes Miranda e Moreira, do Celso Cordeiro de Almeida e Silva Advogados, "a empresa que não fiscaliza o uso do equipamento por seus funcionários assume o risco de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais". A consequência, é a possibilidade de ser responsabilizada pelo pagamento de dano moral, material, estético e pensão vitalícia. Se os procedimentos de controle do uso dos EPI são observados, esse risco pode ser minimizado, diz o advogado.
Por outro lado, o trabalhador que não usa o equipamento pode ser por demitido justa causa. A recusa configuraria, segundo a Justiça, um ato de insubordinação do empregado, um dos motivos previstos no artigo 482 da CLT para esse tipo de dispensa.
Foi o que ocorreu em uma recente decisão da 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, em São Paulo. A turma foi unânime ao manter a demissão por justa causa de um instalador de uma empresa de telefonia. Ele se recusou a usar o capacete de proteção ao efetuar reparos em linhas telefônicas, nas caixas aéreas fixadas nos postes da concessionária de energia elétrica.
O trabalhador alegou que se recusou porque ele estava machucado e que a demissão por justa causa foi uma punição desproporcional. Os desembargadores entenderam que a justa causa estaria suficientemente provada. 
Segundo o processo, em menos de seis meses, ele chegou a ser advertido duas vezes por trabalhar sem o capacete. A empresa também chegou a fotografar o funcionário trabalhando sem proteção. Na decisão, foi ressaltado que o trabalhador já havia sido suspenso por outras irregularidades.
A relatora, desembargadora Cláudia Zerati, afirma na decisão que "não se poderia esperar da empregadora maior tolerância. Segundo ela, o funcionário colocou em xeque a autoridade do empregador, a normalidade da atividade da empresa e, "pior, a sua própria segurança."
A advogada Priscilla Costa Halasi, do Trigueiro Fontes Advogados, ressalta que mesmo na hora de demitir por justa causa, muitas companhias ainda não sabem como munir-se de provas para evitar que a medida seja revertida pela Justiça e interpretada com uma punição desproporcional.
Para assegurar que a demissão seja mantida pela Justiça, é preciso, segundo os advogados Moreira e Priscilla, que a empresa siga determinados procedimentos. Entre eles, que a companhia faça o empregado assine um comprovante de que recebeu o equipamento.
Se ocorrer a recusa, ele deve ser advertido primeiro verbalmente, depois por escrito, pelo menos duas vezes. Em uma eventual recorrência, o empregado deve ser suspenso. 
Se insistir em não usá-lo, a justa causa pode ser aplicada. "Nesse caso foram dados vários alertas e mesmo assim o funcionário insistiu no erro", diz Priscilla. Segundo a advogada, a maioria das companhias sequer comprova que forneceu os equipamentos.
A advogada Gláucia Massoni, especialista em direito trabalhista do Fragata e Antunes Advogados, que assessora uma empresa do setor de fabricação de papel, aguarda o desfecho de um caso sobre o tema.
O funcionário foi demitido pela recusa em utilizar o equipamento de segurança. A empresa pretende manter a justa causa com provas testemunhais, mas ainda não há decisão. 
Segundo Gláucia, há julgados que entendem que a justa causa só pode ser mantida, caso o funcionário tenha sido advertido anteriormente. Porém, há outros que mantêm a justa causa mesmo que o empregado se recuse a usar o equipamento uma só vez. "Tudo vai depender do caso e do risco envolvido. Até porque a recusa atenta contra a saúde do trabalhador".

Diesat rebate contestações da CNI à NR 12

De quem é o ônus?
O Jornal Folha de São Paulo datado de 06 de julho de 2013 no caderno mercado 2 publicou a matéria intitulada de “Novas normas de segurança são alvo de empresários” escrita por Valdo Cruz e Renata Agostini de Brasília.
A matéria aponta que empresários questionam a aplicabilidade da Norma Regulamentadora nº 12 que define referências técnicas, princípios fundamentais e medidas de proteção que devem ser adotadas em equipamentos e máquinas usados pelas empresas do Brasil quanto ao excesso de exigências, com a ampliação de 40 para mais de 300 artigos; quanto ao prazo apertado impossibilitando a devida adequação dos empresários, o que fez triplicar as interdições desde 2007; e quanto ao custo excessivo calculado pela CNI em 100 bilhões gastos para adaptação das novas regras.
A reivindicação do setor privado tem um pleito claro e bilionário: modificar as mais recentes alterações feitas nas regras de segurança de equipamentos e máquinas usadas no país ao alegar custos estimados em 100bi para a adaptação de novas regras.
Felizmente, ao receber o relatório da CNI a resposta do atual Ministro da pasta afirmou que reduzir as exigências implicaria em expor os trabalhadores a riscos ora combatidos, representando igual retrocesso no âmbito da segurança dos trabalhadores brasileiros que lidam, diariamente, com máquinas e equipamentos capazes de provocar mutilações e mortes.
No Brasil, desde 1970, quando começam os registros sistemáticos em âmbito nacional, mais de 30 milhões de acidentes foram notificados no Brasil, registrando-se para além de 100 mil óbitos entre trabalhadores jovens e produtivos. Em 2010 contabilizaram-se 709.474 acidentes de trabalho no Brasil e em 2011 a foram registrados 711.164 acidentes de trabalhogerando ônus ao país de cerca de R$ 42 bilhões com acidentes de trabalho por ano, o que representa aproximadamente o equivalente a 4,7% do Produto Interno Bruto – PIB. Salientando, por ano!
No setor da indústria da transformação revelaram-se 229.876 AT em 2011 e 6.685 na indústria extrativa, os setores provenientes de maior utilização de máquinas e equipamentos, a qual a NR-12 propõe-se atingir. Quanto às partes do corpo atingidas temos notificados 134.526 acidentes com os dedos e 40.845 com as mãos, certamente as partes mais atingidas nas ocorrências de acidentes de trabalho em maquinários e equipamentos chegando a ocasionar 683 óbitos aferidos no setor só em 2011.
Deparamos-nos com questão do valor imaterial da vida e saúde dos trabalhadores e trabalhadoras e os custos materiais que as empresas devem investir para a manutenção das diretrizes da norma regulamentadora nº12.
O DIESAT, órgão técnico assessor do movimento sindical nas questões relacionadas à saúde dos trabalhadores vem através desta nota ratificar a posição do Ministério do Trabalho - instância que merece maior fortalecimento político e institucional – ao declarar que reduzir as exigências trariam consequências à saúde e segurança dos trabalhadores brasileiros.
Avante é que devemos caminhar! pela não monetarização da saúde e segurança de todos aqueles que vivem do trabalho.

O que é a NR-12?
A Norma Regulamentadora Nº 12 define referências técnicas, princípios fundamentais e medidas de proteção visando garantir a saúde e a integridade física dos trabalhadores. Dentro dos métodos de controle adotados para garantir a segurança no trabalho estão a definição de protocolos e fluxos de trabalho em todas as fases de operação e manutenção de máquinas, treinamento documentado de todos os empregados envolvidos, e a projeção e instalação de sistemas de segurança, os quais compreendem proteções físicas fixas e móveis, dispositivos de monitoramento, circuitos de acionamento e dispositivos mecânicos, todos instalados de forma redundante e monitorados por interface de segurança certificada conforme a categoria de risco avaliada.
Em quais setores a NR-12 se aplica?
Conforme o primeiro item citado na NR-12, a mesma se aplica a todas as atividades econômicas, ou seja, toda e qualquer empresa que possua equipamentos ou fluxos de trabalhos que apresentem riscos ao empregado devem tomar as medidas cabíveis para garantir a saúde e a integridade do mesmo.
Quais são as medidas necessárias para garantir a segurança do empregado?
Conforme o item Nº 4 da NR-12, são consideradas medidas de proteção a ser adotadas na ordem de prioridade apresentada abaixo:

a) Medidas de proteção coletiva;
b) Medidas administrativas ou de organização de trabalho;
c) Medidas de proteção individual.

Qual o princípio que a NR-12 utiliza para a definição de sistemas seguros e sistemas inseguros?
Os dispositivos de segurança tratados pela NR-12 são concebidos pelo princípio da Falha Segura, ou seja, na ocorrência de uma falha técnica ou falha humana, relevante à segurança de um sistema e de pessoas, tal sistema deve entrar em um estado seguro através da atuação imediata de dispositivos de segurança específicos e projetados para tal finalidade, impedindo assim um descontrole do sistema e evitando possíveis danos pessoais e/ou materiais.
Um sistema é considerado seguro quando o mesmo é projetado com a incorporação de dispositivos de segurança eficazes contra a ocorrência de falha técnica ou falha humana, garantindo a parada segura e a estabilização imediata do mesmo. Um sistema é considerado inseguro quando o mesmo é projetado com a incorporação de medidas de segurança que dependem exclusivamente do comportamento do indivíduo.
Quais as medidas de proteções coletivas a serem adotadas na segurança de máquinas?
Conforme a NR-12, tais medidas envolvem a implementação de proteções físicas fixas nas áreas que oferecem risco ao operador (por exemplo, enclausuramento de sistemas de transmissão por correias e polias), proteções móveis monitoradas por sensores de segurança redundantes (por exemplo, porta de acesso à zona de moldagem de uma injetora), sistemas de monitoramento optoeletrônicos (por exemplo, cortina de luz na zona de acesso de um sistema robotizado), comandos de acionamento tipo bimanual (por exemplo, acionamento de prensa hidráulica), circuitos de parada de emergência (por exemplo, botões de emergência com acionamento por impacto e botões de emergência com acionamento tipo linha de vida), sinalização visual e sonora, distanciamento correto entre sistemas e definição de corredores de circulação corretamente sinalizados e dimensionados. Os critérios para definição dos dispositivos de segurança a serem adotados dependem de uma prévia análise realizada de forma minuciosa, considerando todas as zonas de risco apresentadas pelo sistema, o tempo de parada da máquina e o dimensionamento mecânico, hidráulico, pneumático e elétrico do conjunto. Todos os sistemas devem possuir em seu conjunto de acionamento um circuito redundante, garantindo a desernegização, despressurização e o travamento mecânico da máquina, de forma que em qualquer falha técnica, um dispositivo venha a suprir o outro.
Quais as medidas administrativas a serem consideradas para atender a NR-12?
Nenhum sistema, por mais que possua todos os dispositivos de segurança possíveis instalados, garantirá total segurança se não houver uma política interna na empresa que vise à segurança de seus empregados. Para tal, deve-se oferecer treinamento periódico documentado para os empregados, apresentando todos os procedimentos de trabalho interno, bem como os riscos envolvidos e as ações a serem tomadas em todas as situações. Também se deve adotar a política de manutenção preventiva e check-list diário, preservando assim a integridade de todos os sistemas e diminuindo a probabilidade de falhas técnicas. Não obstante, deve-se adotar fluxos de trabalho e protocolos para documentar os procedimentos realizados pelo operador e/ou pelo mantenedor, mantendo assim um histórico da utilização de todos os sistemas da empresa.
Quais as medidas de proteção individual a serem adotadas para atender a NR-12?
As medidas de proteção individual resumem-se praticamente em três itens: duração da jornada de trabalho, tempo de exposição a fatores de risco e utilização de equipamentos de proteção individual, os EPI s. Tais itens devem ser definidos no PPRA e PCMSO da empresa (a definição destes documentos pode ser incluída como medida administrativa perante a NR-12). Funções que exigem exposição direta a agentes físicos, químicos e/ou biológicos, podendo acarretar danos à saúde, devem ter sua jornada de trabalho reduzida conforme definido no PPRA, e os profissionais que exercem estas funções devem realizar exames periódicos conforme definido no PCMSO. Além disso, nos setores onde existe este tipo de exposição, além de outros fatores de risco, é imprescindível a utilização de EPI’s, conforme definido no PPRA. É importante que esta política seja adotada integralmente pela empresa, desde o mais alto cargo até visitantes, uma vez que mesmo existindo a documentação, não havendo evidências de sua prática, o Fiscal do Trabalho assumirá a inexistência do programa.

Projeto de Lei: CCJ aprova auxílio-alimentação obrigatório para funcionários terceirizados.

A Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ) aprovou nesta terça-feira (2) o Projeto de Lei 6607/09, do Senado, que torna obrigatório o pagamento de auxílio-alimentação aos trabalhadores de empresas prestadoras de serviços e de cooperativas semelhantes.

Segundo o texto aprovado, que segue para análise do Plenário, a responsabilidade pelo fornecimento do auxílio alimentação será da empresa tomadora do serviço, a não ser que haja determinação diferente no contrato assinado com a prestadora do serviço.

O projeto dispensa o auxílio-alimentação apenas para os empregados que estejam inscritos no Programa de Alimentação ao Trabalhador (PAT), do governo federal. Segundo a proposta, o valor não terá natureza salarial, ou seja, não será incorporado à remuneração e não servirá de base para cálculo de contribuição previdenciária ou do FGTS.

Cartões

O auxílio poderá ser fornecido de duas formas, segundo o texto: por meio de refeições oferecidas pela empresa ou de crédito em cartões eletrônicos.

Na primeira opção, o projeto determina que as refeições principais (almoço, jantar e ceia) deverão ter de 1.400 a 1.600 calorias. Para o café da manhã e o lanche, o mínimo será de 300 calorias.

No caso de cartão eletrônico, o projeto não define o valor do auxílio, mas diz que deverá ser suficiente para atender às exigências nutricionais das refeições. A multa para a empresa que descumprir as regras será de dez salários mínimos, podendo ser duplicada em caso de reincidência.

O relator na CCJ, deputado Moreira Mendes (PSD-RO), analisou a constitucionalidade da proposta e defendeu sua aprovação. Segundo ele, as providências listadas no projeto “têm alcance indiscutível, em que avulta o reconhecimento da dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho, fundamentos do Estado democrático de Direito, consignados na Constituição Federal”.

Anteriormente, a proposta havia sido rejeitada pela Comissão de Desenvolvimento Econômico, Indústria e Comércio; e aprovada pela Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público.

Fonte: Câmara dos Deputados Federais, 04.07.2013